Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen. „i/t" oder „d" müssen enthalten sein.

20. Mär 2019

Seit Anfang des Jahres ist neben „männlich" und „weiblich" auch der Eintrag „divers" für intersexuelle Menschen im Personenstandsregister möglich. Für Unternehmen ist dies insbesondere für Stellenangebote relevant, weil nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein Arbeitsplatz grundsätzlich geschlechtsneutral ausgeschrieben werden muss.

Jede Stellenanzeige muss folglich den Zusatz (m/w/i/t) oder (m/w/d) enthalten

 - als Abkürzung für „männlich" und „weiblich" sowie für „intersexuell/transsexuell" beziehungsweise „divers".

Da ein Bewerber kaum die Möglichkeit hat, die tatsächlichen Gründe für seine Ablehnung zu erfahren, sieht das AGG eine Beweislastumkehr vor: Der abgelehnte Bewerber braucht lediglich Indizien vorzutragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt dies, trifft den Arbeitgeber die Beweislast, dass die Ablehnung keine rechtswidrige Benachteiligung darstellt. Seit der Einführung des dritten Geschlechts bieten Stellenausschreibungen hier aktuell eine besonders große Angriffsfläche. So beschränken sich nach einer aktuellen Analyse von 620.000 Inseraten durch die Jobsuchmaschine Adzuna circa die Hälfte der auf der Plattform veröffentlichen Stellenausschreibungen auf das übliche „m/w", sind also nicht im heutigen Sinne geschlechtsneutral formuliert.

Was sollte man tun, um Schadenersatzansprüche zu vermeiden?

Um Schadenersatzansprüche abgelehnter Bewerber, in der Praxis vor allem aber Entschädigungsforderungen für immaterielle Nachteile von bis zu drei Monatsgehältern zu vermeiden, sollten Unternehmen die Formulierung ihrer Stellenausschreibungen hinsichtlich des dritten Geschlechts überprüfen und erforderlichenfalls anpassen. Und noch ein Hinweis: Das Diskriminierungsverbot gilt nicht nur bei Stellenangeboten - Benachteiligungen sind auch beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, unzulässig(§ 2 Nr. 8 AGG). So sollten beispielsweise Onlineshops neben „Herr" und „Frau" eine dritte Auswahloption einrichten oder ganz auf eine entsprechende Angabe verzichten.

Artikel erschienen in der „Wirtschaft im Südwesten“ März 2019

Mit freundlicher Genehmigung der Autorin

Dr. Barbara Mayer
Rechtsanwältin | Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht

Friedrich Graf von Westphalen & Partner.

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