Was bedeuten die geschlechtsneutralen Anreden in Stellenanzeigen?
Schreibweisen-Tohuwabohu m/w/d, m/w/i, m/w/i/t oder m/w/x in Stellenanzeigen? Und warum m/w/d für Unternehmen keinen Universalschutz gegen Diskriminierungsklagen darstellt.
In vielen Stellenanzeigen findet man aktuell längst nicht mehr nur die Abkürzung m/w/d. Zur allseitigen Verwirrung gibt es mittlerweile oft auch Formulierungen wie m/w/i oder m/w/i/t. Doch was bedeuten diese Abkürzungen? Unsere Übersicht der meist genutzten Abkürzungen und deren Bedeutung soll hier für etwas mehr Klarheit sorgen.
- (m/w/d) = männlich/weiblich/divers
- (m/w/i) = männlich/weiblich/intersexuell
- (m/w/i/t) = männlich/weiblich/intersexuell/transsexuell
- (m/w/a) = männlich/weiblich/anders
- (m/w/x) = männlich/weiblich/undefiniertes Geschlecht
- (m/w/gn) = männlich/weiblich/geschlechtsneutral
Geschlechtsneutralität in der Stellenanzeige zum Ausdruck bringen
Wie die Geschlechtsneutralität der Stellenanzeige zum Ausdruck gebracht wird, bleibt dem Unternehmen überlassen. Etabliert hat sich, den vormals gebräuchlichen Zusatz (m/w) durch den Zusatz (m/w/d) zu ersetzen. Anfängliche Unsicherheiten über die Bedeutung des Buchstaben “d” sind mittlerweile überwunden. Dessen Bedeutung steht klar für “divers”.
Warum die Abkürzung (m/w/d) in Stellenanzeigen für Unternehmen keinen Universalschutz gegen Diskriminierungsklagen bedeutet?
Zunächst: Eine Pflicht für die (m/w/d)-Angabe in Stellenanzeigen gibt es nach unseren Informationen nicht. Aber: Gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dürfen Arbeitgeber keine Bewerber aufgrund ihres Geschlechts benachteiligen.
Das AGG soll helfen, Diskriminierung zu verhindern. Genaue Vorgaben wie Stellenanzeigen zu formulieren sind, gibt der Gesetzestext jedoch nicht her. Aus der Stellenanzeige muss aber klar ersichtlich werden, dass die Stelle Personen jeglichen Geschlechts offen steht. Viele Unternehmen setzen das (m/w/d) in ihren Stellenanzeigen ein, weil sie der Ansicht sind damit die Stellenangebote rechtskonform in alle Richtungen abgesichert zu haben. In der Praxis ist es aber so, dass die Stellenanzeige insgesamt den Eindruck vermitteln muss, dass es bei der Bewerberauswahl keine Benachteiligungen hinsichtlich des Geschlechts gibt. Lediglich ein „d“ für das dritte Geschlecht einzusetzen erfüllt diese Kriterien deshalb nicht automatisch.
Was bedeutet das für Unternehmen, die auf Mitarbeitersuche sind?
Immer wieder gibt es Berichte von Unternehmen, die von sog. „AGG-Hoppern“ wegen Diskriminierung verklagt werden. Die nicht ernst gemeinten Bewerbungen zielen einzig und allein darauf ab, abgelehnt zu werden. Im Nachgang erfolgt dann eine Diskriminierungsklage gegen das Unternehmen, welches nun den Beweis antreten muss, dass die Ablehnung nicht wegen des Geschlechts des Bewerbers erfolgt ist. Der Antritt dieses Beweises kann ziemlich aufwändig sein oder sogar ganz scheitern.
Das (m/w/d) in Stellenanzeigen schützt vor solchen Machenschaften nicht sicher. Allerdings hat es sich mittlerweile zu einem Quasi-Standard gemausert, der den geschlechtsoffenen Charakter der Stellenausschreibung ausdrückt.
Um insgesamt den Beweis antreten zu können, dass wirklich der gesamte Prozess der Stellenbesetzung gemäß den Vorgaben des AGG durchgeführt wurde, sollten Arbeitgeber vorab objektive Auswahlkriterien festlegen, einen durchgängig geschlechtsneutralen Bewerbungsprozess aufsetzen und diesen gesamtheitlich detailliert dokumentieren.
Für einen professionellen Personaler sind Wertschätzung, Sachlichkeit sowie Transparenz sowieso die Grundlage eines perfekten Bewerbungs-Prozesses. Eine AGG-konforme, neutrale Stellenanzeige ohne ein Diskriminierungsrisiko fördert darüber hinaus die Chancengleichheit aller beim Zugang zum Arbeitsmarkt.
Informationen zum dritten Geschlecht
Etwa 80.000 Menschen in Deutschland fühlen sich keinem Geschlecht zugehörig und werden deshalb meist als „Intersexuelle“ bezeichnet.
Arbeitgeber sollten sich durch die rechtliche Anerkennung des „Dritten Geschlechts“ nicht verunsichern lassen. Im Bewerbungsverfahren kann man sich an den vorhandenen Regeln orientieren.
Wie die weitere gesellschaftspolitische Diskussion zum Themenbereich „Geschlecht und Diversity“ verläuft bleibt abzuwarten und zu beobachten.
Unternehmen sollten jedenfalls allen Bewerbenden bereits bei den ersten Berührungspunkten im Recruiting wertschätzend gegenübertreten.